如何判断候选人到底是否是公司需要的人才？

　　作为HR的你，是否遇到过这样的候选人?他们非常有亲和力，说起话来头头是道，在谈论他们的工作经验与业绩，总能让你对他表示赞赏，这不就是你一直在找人才吗?

　　但是他真的是吗?

　　当你真正把他招聘进来，你就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽，除了一如既往的“嘴上功夫”，交付他的任务总是半途而废，在问到原因时，他总能找出一大堆理由，是这些理由让他无从发挥。

　　这样的员工你遇见过吗?

　　其实从某一方面来说，他们并非一无是处，如果是从事销售或客服类的工作，这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的，则绝对是一场灾难。

　　那么我们该如何判断候选人呢?

　　我们都期望招募到****佳候选人，而非****佳“面试者”，可是该怎么做呢?很简单，做好两件事就够了。清楚了解你到底想要招什么样的人?无论是技能层面，还是行为特征，都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。寻找到****好的方式，让你的候选人证明他具备你所需要的技能和素质。有时候，对于某些岗位，面试并非****好的方式。关于****项内容，你可以通过两个简单的步骤来实现。首先，确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次，再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑，不一定要十全十美，着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情，以此来决定你的技能要求。重要的是，如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点，憨牛网在这里提供以下几种方式，可供参考。

　　01、给一个问题，让他去解决

　　在对相应职位进行申请中，可加入一个环节，给候选人提供一个未来工作中可能会遇到的问题，让他们简单描述一下，如何去解决它。通过候选人所提供的解决方案，你大致就能了解他的水平在什么层次上面，具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材，你可以在面试流程中进一步挖掘他们解决方案背后的想法，以及对方案中每一步行为的考虑。

　　02、给他一个项目，让他去完成

　　在进入面试流程之前，可以给候选人提一个要求，让他们去完成未来在工作中会遇到的某一活动与任务。对于不同的岗位，测试的项目各有不同，对于销售主管，你可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师，你可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理，你可以让他基于项目研究，写一份项目计划;对于客服经理，你可以让他分析客服满意度，并提出改善计划。这些都是他们的专业领域，是他们****擅长、做起来****得心应手的领域，其结果有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的****初判断。

　　03、不一定要正儿八经的面试

　　在这种环境下，能够让候选人放下戒备之心，更好的流露真性情。****简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。通过它，你可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的。当然，你也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工，或是全是管理者，两者是有本质的差别的。通过共进午餐，你可以观察候选人在这一环境下是如何表现的：他是否表现出你所寻找的那些行为?他是否有认真聆听其他人说话?他与等候中员工是如何互动的?他们是否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?通过这种方式，你也可以在一定程度上了解他是否具备真才实学，是否能真正匹配你的企业文化。

　　04、收集其他人的反馈

　　在面试的过程中，候选人总是会将他****好的一面呈现给面试官，但是在其他场合则未必，除了面试官之外，你也可以收集面试之外，与候选人有交集的人员反馈，比方说接待候选人的前台，在等候区与候选人闲聊的员工等等，当然，事先你得告诉这些员工，你会向他们采集对候选人的反馈，这样的他们会留心观察，并进行有目的性的互动，这些招聘做法虽然不一定能帮助你找到****佳的候选人，挑选出****合适的那一个，可能有人会担心这些看似繁复的做法会不会吓跑候选人?要知道获取到一份相对合适的简历已经够不容易了。但是从另外一方面看，当你这么做了，你可以很快就做出你正确的决策，而不需要犹犹豫豫，思索再三了。

　　不论你****终决定如何筛选候选人，****重要的是要够人性化，筛选合适的候选人并不是冰冷的、机械化的操作，你也不是在与机械打交道，在与候选人交往的过程中，提供一个温暖的、舒适的候选人体验，让那些内向拘谨、不善言辞的候选人也能呈现出****好的一面。毕竟，我们要招的不是一个只会面试的候选人。